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PAOLO PIRACCINI

Considerazioni su contratto a tutele crescenti, nuova disciplina dei licenziamenti introdotta dal Job Act ed il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

(News & Articles)


Il nuovo piano per il lavoro, c.d. "Job Act", del governo Renzi ha iniziato a prendere forma con il decreto legislativo di attuazione della Legge 10 dicembre 2014, n. 183 recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. In realtà il termine "Job Act" che non appare nel dettato normativo rappresenta un termine "contenitore" di una serie di misure prese al fine di portare avanti in Italia il programma indicato dal "Libro verde" della Commissione Europea nel 2006, e intitolato «Modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo». La parola chiave di questo nuovo sistema è la "flexicurity", da intendersi come una combinazione integrata di politiche mirate alla flessibilità del lavoro e alla sicurezza dell’occupazione e del reddito.
E' un dato di fatto che le modifiche al diritto del lavoro ed in specifico alla normativa sui contratti di lavoro e sui licenziamenti si susseguono ormai a ritmi incalzanti. Ritmi tali da mettere in difficoltà a volte anche gli stessi operatori del diritto che cercano di interpretare e di applicare queste normative.
Si è appena iniziato a far funzionare la normativa della Riforma Fornero ed ora si inserisce in parallelo questa ulteriore nuova normativa del c.d. "Job Act", che facilita, fra l'altro, le aziende nel momento in cui necessitino di fare dei licenziamenti.
Dalla lettura del decreto appare chiaro che il nuovo contratto a "tutele crescenti" introdotto dalla Legge n. 183 del 2014 non è un ulteriore contratto rispetto a quelli già esistenti, ma è semplicemente il nuovo contratto a tempo indeterminato a cui dovranno sottostare tutti i nuovi assunti a partire dalla entrata in vigore della legge stessa.
Ed in sostanza la modifica principale rispetto al vecchio contratto a tempo indeterminato è la relativa regolamentazione dei licenziamenti. Quindi per gli anni a venire le aziende si troveranno ad applicare discipline di licenziamento diverse a seconda della data di assunzione del lavoratore.
Noi italiani veniamo da una tradizione per cui di fronte ad un licenziamento illegittimo, a prescindere dal tipo di vizio del licenziamento (discriminatorio, ingiustificato, inefficace per vizi formali e procedurali), l'art. 18 prevedeva che se l'unità produttiva aveva più di 15 dipendenti o l'azienda aveva più di 60 dipendenti, esclusi i dirigenti, il rimedio applicabile era comunque e sempre il reintegro nel posto di lavoro. Mentre per le aziende più piccole non era già prevista la reintegra ma la tutela obbligatoria, cioè una indennità.
Nel 2012 la Riforma Fornero ha tentato, a parere di molti fallendo, un primo ridimensionamento dell'ambito di applicazione dell'art. 18 statuto lavoratori, contravvenendo il collegato lavoro di due anni prima (L. 183/2010) ed il filone legislativo precedente che voleva limitare la discrezionalità dei giudici. Infatti la Riforma Fornero ha aumentato la discrezionalità dei giudici.
Infatti prima della Riforma Fornero la discrezionalità dei giudici era limitata alla individuazione della sussistenza o meno dei presupposti giustificativi del licenziamento, dopo tale riforma la discrezionalità si è espansa anche alla decisione della sanzione applicabile, cioè reintegra oppure l'indennità.
Con riguardo ai licenziamenti per ragioni oggettive, la reintegrazione doveva rimanere circoscritta al caso della "manifesta insussistenza" del fatto su cui si fonda il licenziamento. Ma qui poi si è aperta la diatriba a livello interpretativo su che cosa significa "manifesta insussistenza" del fatto.
Ad ogni modo, i presupposti che fondano il giustificato motivo oggettivo di licenziamento sono ormai stabili in dottrina e giurisprudenza. Il datore di lavoro che vuole licenziare per giustificato motivo oggettivo per "soppressione del posto" di lavoro deve dare quattro prove o dimostrazioni in giudizio: 1) che i presupposti e le ragioni su cui si fonda il licenziamento siano reali, effettive, serie e non transitorie; 2) che ci sia un nesso di causalità tra questa ragione addotta e il singolo licenziamento (in altre parole non si può licenziare un dipendete che non ha nulla a che vedere con la causale addotta al suo licenziamento); 3) che quel lavoratore non possa essere adibito ad altre mansioni equivalenti o inferiori purché compatibili con il lavoratore (la prova del c.d. repechage); 4) la correttezza della scelta del lavoratore da licenziare a parità di mansioni (quindi verificare l'anzianità di servizio, i carichi di famiglia ecc.). Questo è l'onere della prova che grava sul datore di lavoro quando ha necessità di licenziare. Su questo punto la giurisprudenza è piuttosto consolidata.
La Riforma Fornero ha previsto che la reintegrazione continua ad applicarsi quando è manifestamente insussistente il fatto sul quale si fonda il licenziamento. Ma cosa si intende dire? Dalle poche pronunce fin'ora emerse in giurisprudenza sembra che l'orientamento prevalente sia che la reintegrazione si applichi nel caso in cui manchino le ragioni addotte o il nesso di causalità mentre scatta la tutela ad indennità variabile da 12 a 24 mensilità nel caso in cui il datore non fornisca la prova del c.d. repechage oppure abbia errato nella corretta valutazione dei corretti criteri di scelta. Comunque la questione rimane ancora aperta e dibattuta.
Ora con l'entrata in vigore del nuovo decreto di attuazione della legge delega 183/2014, cosa cambia?. Il nuovo decreto persegue, fra gli altri, tre obiettivi:
1) eliminare la reintegrazione per i licenziamenti per motivi oggettivi e sostituirla con una indennità che va quantificata in 2 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mesi; 2) eliminare o ridurre la discrezionalità del giudice, anche se a ben vedere non la si può totalmente eliminare tale discrezionalità in riferimento alla sussistenza o meno del giustificato motivo oggettivo, in quanto il giudice nel momento in cui le parti non dovessero conciliare dovrà decidere la controversia; 3) eliminare o fortemente ridurre il contenzioso giudiziale. Soprattutto la previsione dell'offerta conciliativa, che può essere fatta dall'azienda entro il termine di impugnazione stragiudiziaria del licenziamento, è particolarmente interessante, anche perché l'indennità contenuta nell'offerta è esente da imposte. Inoltre è di gran lunga più conveniente per l'azienda chiudere subito un eventuale contenzioso e anche per il lavoratore incassare subito la sua indennità senza imbarcarsi in una causa dall'esito non scontato.
In conclusione i primi decreti attuativi della L. 183/2014 sembrano andare nella direzione concordata in ambito europeo con la Commissione Europea e la BCE, rimane tuttavia il dubbio fondato che tali misure siano realmente utili a dare un impulso positivo ad un mondo del lavoro che ristagna da anni.

Sat Mar 14 12:31:16 CET 2015




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